ERE
Expediente de Regulación de Empleo
Se entiende como despido colectivo el Expediente de Regulación de Empleo (ERE), la extinción de contratos de trabajo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El Estatuto de los Trabajadores exige además que el despido colectivo se lleve a cabo según dos módulos, uno temporal, y otro numérico según el total de trabajadores afectados. Así la extinción tiene que afectar en un periodo de noventa días a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Nuestros abogados laboralistas ofrecen nuestros servicios profesionales en la tramitación de expedientes de regulación de empleo.
Causas Expediente de Regulación de Empleo
- Económicas: cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
También habría que acudir a un ERE cuando la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco (seis), cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Formalidades del Expediente de Regulación de Empleo
El ERE está sujeto a importantes formalidades que de no cumplirse puede provocar la nulidad del mismo, y por tanto, la reposición de los trabajadores a sus primitivas condiciones. Entre ellos destacamos:
- Designación de la representación legal de los trabajadores en función de si existen delegados sindicales, de personal o comité de empresa, o de una comisión negociadora elegida por los trabajadores.
- Periodo de consultas (quince o treinta días) en función del número de trabajadores.
- Entrega de documentación justificativa de las causas alegadas (memorias, informes técnicos, relación de trabajadores, etc…).
- Negociación con la finalidad de intentar llegar a un acuerdo.
- Comunicación a la Autoridad Laboral.
- Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En caso de que el ERE afecte a trabajadores de 50 o más años la empresa tendrá que llevar a cabo una aportación al Tesoro Público. De igual manera en los casos en los que el ERE afecte a un colectivo de más de 50 trabajadores la empresa deberá llevar a cabo un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es un ERE?
ERE o expediente de regulación de empleo es un despido colectivo, para que no se considere improcedente se tiene que ajustar a un procedimiento específico y la causa alegada deberá ser real.
¿Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?
La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones del Inem que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento.
¿Se sigue cotizando lo mismo?
Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. La empresa ingresará a la Seguridad Social la cuota patronal y el Inem cotiza la parte del trabajador previamente descontada del importe bruto de la prestación.
¿Puede el trabajador si está en un ERE trabajar para otra empresa?
El trabajador puede causar alta en otra empresa sin necesidad de causar baja en la empresa de origen, donde tiene el ERE. Se trata de una situación de pluriempleo, que es perfectamente legal. El trabajador únicamente tendrá que comunicar a la empresa y al SEPE (INEM) su nueva situación de alta en la empresa. Con esto, se cortará la prestación de desempleo, pero la empresa de origen tendrá que mantener el alta del trabajador, cotizando por base mínima de su grupo. Se mantienen, en este caso, los derechos del trabajador respecto a un posible cese involuntario en la empresa de origen.
¿Debe la empresa avisar al trabajador de la conclusión del ERE temporal para que se reincorpore? ¿Y si finalmente los despide debe comunicarlo a los trabajadores?
La empresa no tiene obligación de avisar al trabajador de la fecha de reincorporación, dado que es sobradamente conocida y hay constancia documental.
En el caso de que esté prevista la extinción de la relación laboral por despido objetivo no es necesaria la reincorporación, aunque sí hay que cumplir con todos los requisitos que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores a tal efecto (comunicación mediante preaviso al trabajador, puesta a disposición de la indemnización, finiquito, etc
).
¿Quién realiza los trámites?
La solicitud del expediente de suspensión de los contratos ante la autoridad laboral la puede presentar la empresa o los representantes de los trabajadores. La solicitud de las prestaciones por desempleo las presenta el trabajador ante el Inem de forma individual. En algunas ocasiones lo hace la empresa, siempre con el acuerdo y la autorización de los trabajadores.
La empresa recibe una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato (Art. 15 Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral)
¿Qué tiempo tiene que transcurrir si me finiquita y despide la empresa si luego me quiere volver a contratar? ¿Tengo que devolver la indemnización?
Es cuestión controvertida, no obstante: “En todos los casos, el disfrute de esta exención está condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra vinculada a aquélla, en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (…).”
En consecuencia, el contribuyente podrá acreditar, por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, que corresponde valorar a los órganos encargados de las actuaciones de comprobación e investigación tributaria, que en su día se produjo dicha desvinculación, y que los servicios que ahora presta, por la naturaleza y características de los mismos o de la propia relación de la que derivan, no enervan dicha desvinculación.
(conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria).
